Desafíos que deja primer año de la Ley de Inclusión Laboral
domingo, 17 de marzo de 2019
Rosa Martínez
Clasificados Económicos
El Mercurio
Según expertos en empleabilidad, uno de los temas centrales es la equidad de género, ya que sigue siendo uno de los factores de discriminación en los procesos de selección.
A días de celebrarse un año desde la entrada en vigor de la Ley de Inclusión Laboral, expertos aseguran que todavía existen diversos desafíos para facilitar y promover las contrataciones. La ley exige a las empresas con más de 100 trabajadores tener el 1% de contratados en situación de discapacidad; además, prohíbe todo tipo de distinción, inclusive salarial. No obstante, Carla Guillén, consultora senior de Recursos Humanos de Michael Page, dice que, si bien la normativa recoge los esfuerzos en la materia (a la fecha, el 83% de las organizaciones cumplen con el requerimiento), falta afinar en algunos detalles. Según Guillén, en lo que respecta al reclutamiento de trabajadores, es necesario avanzar en la creación de medios regulatorios que eviten la discriminación, la generación de medidas de integración y mecanismos para acortar la brecha de participación de mujeres y hombres, que se replica también en personas con capacidades diferentes. Asimismo, para la experta uno de los temas centrales es la equidad de género, ya que sigue siendo uno de los factores de discriminación. "Actualmente solo el 30% de los contratados por la normativa son mujeres. Por lo mismo, se debe trabajar en conjunto con la inclusión, donde hombres y mujeres tienen que ser igualitarios, tanto en el trabajo y en la casa. Por tanto, el nuevo desafío de las organizaciones es la generación de cambios responsables, para evitar medidas cortoplacistas", dice Guillén. Un cambio necesario Carla Guillén explica que es necesario realizar un trabajo de transformación sociocultural al interior de las organizaciones, el cual solo es posible si existen lineamientos desde las casas matrices y con directores o CEOs abiertos a estas temáticas, con una mirada mucho más integradora. "Actualmente está llevando a cabo un trabajo en conjunto con algunas embajadas como la de Suecia, Australia, entre otras, por lo que esperamos avances en esta materia", comenta. La ejecutiva agrega que la mentalidad frente al ingreso de trabajadores con otras capacidades debe ir cambiando y, por lo mismo, es urgente transmitir dentro de las organizaciones el objetivo de esta normativa. "Es importante recalcar que se busca entregar condiciones más justas a todas las personas, haciendo la distinción de que no se trata de un tema de caridad, sino que de una integración beneficiosa para todas las partes", dice. Procesos de selección Otro de los desafíos que enfrentan las compañías con la nueva normativa es el reclutamiento de los trabajadores. A consideración de Guillén, es necesario comenzar a capacitar tanto a las personas que buscan a estos perfiles e, incluso, a las familias de aquellos profesionales en situación de discapacidad. "Se debe trabajar en las competencias que se valorarán y tendrán en cuenta en los procesos de selección de los futuros empleados. Asimismo, es necesaria la creación de medios regulatorios que eviten la discriminación de cualquier tipo y promuevan la inclusión", añade. Según la experta, esa es una tarea en la que han avanzado unas industrias más que otras. Hasta el momento, las industrias más comprometidas son telecomunicaciones, retail , consumo masivo, educación y minería.
