jueves, 28 de febrero de 2019
Economía y Negocios Online
Claudia Marfin Socia Virtus Partners
Si usted es un director o un ejecutivo que está volviendo a la realidad después de las vacaciones, perdone que se lo recuerde, pero seguramente estará de acuerdo conmigo en que estamos en una nueva época llena de desafíos y también de oportunidades. Una época donde el cambio ya no es una constante como se decía antes, sino que es “exponencial”, lo que genera un alto nivel de complejidad y cada vez más incertidumbre. Hoy son tantas las variables a considerar que el sentimiento de pérdida de control se ha transformado en el pan de cada día.
Lo que sí sabemos y está comprobado, es que la diversidad a toda escala es una de las armas clave para poder enfrentar estos desafíos y mejorar el desempeño de las empresas e instituciones, incluyendo a sus gobiernos corporativos. En particular, quiero referirme a la importante diversidad que aportan las mujeres en cargos de alta responsabilidad, algo con lo que, de seguro, la mayoría dice estar de acuerdo.
Por ejemplo, un estudio de la Universidad de Harvard evidenció que el cuartil de las compañías de Fortune 500 con más directoras presentes en sus juntas tenía un 42% más de retorno sobre sus ventas. Por otra parte, los principales fondos de inversión del mundo están dejando de considerar empresas con baja participación femenina en sus directorios, ya que suelen tener peor desempeño. En línea con lo anterior, una investigación de 2020 Women on Board demostró que más de la mitad de las empresas que cayeron en el último Índice Fortune 1000 tenían sólo una o ninguna mujer en sus juntas.
En abril se renovarán 14 directorios de las empresas IPSA, 7 de ellos con nula presencia femenina, frente a lo cual el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género está haciendo un esfuerzo importante para poner sobre la mesa una lista de mujeres que podrían desempeñar cargos de alta dirección. ¿La meta? Incrementar la participación femenina un 35% en estos espacios, lo que llevaría a que un 10,5% de los asientos sean usados por mujeres.
Incluir una mujer en la mesa directiva para dar respuesta a las tendencias y presiones externas es un paso importante, pero no suficiente. Debemos avanzar hacia directorios que realmente entiendan y valoren el aporte que pueden hacer las mujeres, que las escuchen, que las vean como un par y que ojalá incluyan dos o más para generar un real impacto en la cultura de las compañías. Sin lo anterior, los beneficios que se podrían generar se diluyen.
La clave está en derribar estereotipos e invalidar la excusa de que hoy muchos directorios son meramente masculinos porque no hay mujeres disponibles. La evidencia del aporte de la diversidad está, mujeres preparadas hay y la sociedad y el mercado pujan cada vez más fuerte por incluirlas. Sólo falta cambiar el switch, pasando de la diversidad por cumplir a la cultura de la diversidad. Ese es el verdadero gran paso que, como país, pero especialmente como individuos responsables en cargos de alta responsabilidad, debemos dar.
Sinceramente, espero que al final del día todo este cambio no sea para que nada cambie, porque toda la evidencia de los beneficios está sobre la mesa. Quizás, lo que realmente falta que cambie es usted.
