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GERENCIA GESTIÓN DE PROCESOS

Indicadores relevantes en la gestión de recursos humanos

domingo, 30 de diciembre de 2018

Rosa Martínez
Clasificados Económicos
El Mercurio

Una vez que una empresa ha asegurado de que el manejo de los datos de su nómina es fiable y que las funcionalidades disponibles para su gestión son las más efectivas, es el momento de establecer indicadores o KPI que mejoren los resultados globales de la compañía.



U no de los problemas más comunes al manejar grandes cantidades de datos es la dificultad de establecer cuáles son los más importantes. En el caso de la gestión de personas, esto resulta relevante, ya que podría impactar directamente en las remuneraciones; de ahí que resulte imprescindible establecer key performance indicators (conocidos por su sigla en inglés, KPI) que dependan de los objetivos de la compañía y de los intereses del Departamento de Recursos Humanos.

Según los expertos de Meta4, uno de los indicadores que pueden resultar relevantes en la gestión son los "costos laborales por equivalente a tiempo completo" (FTE, por sus siglas en inglés). El término FTE se refiere a una forma de calcular la cantidad de empleados a tiempo completo que son necesarios para llevar a cabo un determinado trabajo y, de esa forma, poder realizar comparaciones entre plantillas.

Otro indicador es el "porcentaje de los costos laborales respecto del total de gastos". Los pagos de seguros sociales, junto a los salarios, componen uno de los conceptos más altos en los gastos de la contabilidad de la empresa, por lo que conocer este dato es el primer paso para buscar opciones y alternativas que los reduzcan.

También es relevante "la antigüedad media de empleados". Según los analistas de Meta4, saber cuántos años llevan los trabajadores ofrece una imagen global del éxito de las políticas de retención de talento, permitiendo tomar decisiones para mejorar, de ser necesario.

"Permite estimar las primas por antigüedad (si existen) y plantear acciones concretas para el reconocimiento o incluso de formación continua", apuntan.

"Bajas según causa" es otro de los KPI que es bueno conocer. Desde Meta4 señalan que este hace referencia a los aspectos que provocan las bajas de los empleados o en qué momento se han producido, indicador importante para la planificación estratégica en diferentes puestos.

Otro indicador es "modificaciones a tiempo parcial", es decir, cuántos empleados han pedido reducción de jornada y cómo eso ha afectado las cuentas y la productividad.

Finalmente, está la "media de los cambios de sueldo". Los analistas destacan que, a través de la gestión de nóminas, se puede obtener información importante a la hora de crear planes de carrera mediante el promedio de años necesarios para conseguir un aumento de salario en la organización.

Automatización

Dado que una gran cantidad de indicadores también puede generar confusión, los expertos aseguran que tener automatizados los procesos ofrece a los equipos de recursos humanos tiempo extra para analizar la situación empresarial y buscar soluciones a lo que está ocurriendo en la compañía.

"Los análisis pueden ser esenciales para tomar decisiones que afecten al total de la organización, como adoptar una nueva estrategia de retención del talento o crear nuevos planes de carrera para los empleados que les permitan crecer dentro de la compañía", apuntan en Meta4.

A su vez, explican que para comenzar a medir esos KPI es necesario que la solución para la gestión de planillas o nóminas sea eficiente. Para ello no se puede prescindir de aspectos como temporalidad de datos, cálculo de pagas extra y retroactivas, inspector de nóminas (detector de errores) y simulación del futuro.

Los expertos dicen que, respecto de la temporalidad de los datos, el control de toda la información permite consultar fácilmente los cambios realizados de un pago a otro, establecer patrones y comprobar posibles errores. Además, ante actualizaciones administrativas o legislativas, la fecha del dato resulta esencial para comprobar su impacto sobre montos concretos.

Por su parte, el inspector de nóminas o detector de errores se hace imprescindible al facilitar la identificación de fallos o descuadres en las remuneraciones.

"Este proceso debe estar automatizado para facilitar el trabajo de las personas encargadas, pues una sola cifra errónea puede suponer un problema para la empresa", aseguran.

Respecto del cálculo de pagos extra y retroactivos, desde Meta4 dicen que automatizar este apartado a través de reglas o fórmulas mejora la productividad del departamento encargado.

Finalmente, dado que los salarios y costos laborales son una de las partidas presupuestarias más importantes de una empresa, la simulación de futuro permite prever situaciones o proponer cambios en bloque que, a su vez, deben contar con el respaldo numérico reflejado en cómo quedaría la situación de las planillas y nóminas.

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