52% de los trabajadores no cambiaría de empleo por temor a perder la indemnización
lunes, 10 de diciembre de 2018
Diego Aguirre
Economía y Negocios
El Mercurio
Las nuevas tecnologías e intereses de las generaciones entrantes al mundo laboral han modificado las formas de trabajar, donde la tradicional frase de "hacer carrera en las empresas" ha pasado a segundo plano. A pesar de esto, una de las limitantes importantes al momento de analizar el cambio de empleo sigue siendo el tema de las indemnizaciones, las cuales volvieron a ponerse en tabla luego de que hace dos semanas se diera a conocer la iniciativa del Gobierno que busca modificar este ítem en los nuevos contratos, donde, por ejemplo, se analiza que dichas compensaciones sean entregadas a todo evento (despido o renuncia), pero con un tope de cinco a seis años versus los 11 con que se cuentan actualmente, pero legalmente solo por despido. Un sondeo solicitado por "El Mercurio" a la plataforma laboral Trabajando.com -aplicado a 2.167 personas- da cuenta de la negativa de los trabajadores hacia este cambio, ya que el 75,5% de estos califica como "mala" o "muy mala" la iniciativa que pretende rebajar los años legales de indemnización. Asimismo, el 52% de los encuestados califica como un factor decisivo el temor a prescindir de esta compensación a la hora de cambiarse de empleo. Por tramo de edad, son los trabajadores de entre 36 y 70 años, pertenecientes a las generaciones X y baby boomers quienes rechazan con mayor porcentaje esta iniciativa: 79% y 80%, respectivamente (ver infografía). Pese a esto, la economista y directora del Centro de Estudios Financieros del ESE Business School de la Universidad de los Andes, Cecilia Cifuentes, se manifiesta disidente del sistema que rige actualmente, al argumentar que restringe la movilidad del trabajador hacia alternativas en las que podría ser más productivo, debido a que no se quiere renunciar a los fondos que se han "acumulado". "Este problema es más serio para los trabajadores menos calificados, ya que los cargos más altos tienen poder de negociación con la nueva empresa para ser compensados por esta pérdida", explica. Ximena Rodríguez, psicóloga y socia de SommerGroup, añade a este escenario la perspectiva de las empresas, ya que al inhibirse los procesos de creación y reestructuración de empleos al interior de las organizaciones, se ve afectada la productividad de estas. "También se gatilla el que los colaboradores fuercen su despido con bajos desempeños cuando no están motivados", comenta. El 42% nunca ha recibido esta bonificación Pese a que se manifiestan en contra de esta rebaja y a que solo el 9% ha tenido solo un trabajo en su vida, el sondeo arrojó que el 41,75% de los colaboradores declara nunca haber recibido indemnización. Sin embargo, a medida que aumenta la edad, menos importante es la indemnización para cambiarse de empleo. Esto se debe a que independiente de lo significativo que pueda llegar a ser el monto acumulado, una parte de los trabajadores se manifiesta dispuesto a prescindir de este por mayores aspiraciones profesionales o mejores salarios, mientras que la prevalencia de lo económico se ve reflejada en la alta importancia que le brindan las generaciones venideras. Para Cifuentes, la discusión debería centrarse en proteger estos ingresos más que en el puesto de trabajo, por lo que ve razonable la posibilidad de una indemnización a todo evento. "Me parece que lo lógico es que sea a través de la eliminación del actual esquema, ampliando, al mismo tiempo, los beneficios del seguro de cesantía, a través de una mayor contribución del empleador, que permita que al momento del despido o renuncia voluntaria el monto recibido por el trabajador sea mayor al que entrega ahora el seguro", dice. Desde el estudio de abogados Uribe, Hübner y Cía. explican que actualmente existen dos tipos de indemnización por término de contrato: la que alude a una falta de aviso previo de parte del empleador y otra por años de servicio. "La primera corresponde a 30 días de remuneración cuando el empleador pone término al contrato sin un aviso de al menos 30 días de anticipación. Y la segunda es la que corresponde cuando el empleador da por finalizados los requerimientos laborales del trabajador", explica Enrique Uribe, quien agrega que "siempre que el contrato haya estado vigente por un año o más, el monto a cancelar corresponde a 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio prestado continuamente a la empresa". El abogado añade que las modificaciones que se buscan implementar darían una mayor movilidad al mercado laboral, sin "amarrar al trabajador" y permitiéndole hacer más eficiente y productivo su trabajo. Sin embargo, no descarta que esto traiga consigo mermas al comienzo de su potencial implementación, ya que "significaría un impuesto mayor al trabajo, un costo que los empleadores tendrían que asumir, pudiendo afectar el empleo", finaliza Uribe.
