martes, 01 de abril de 2008
PABLO OBREGÓN CASTRO
Economía y Negocios
Según expertos, en las grandes negociaciones de los últimos años las utilidades fueron demandadas a través de otros instrumentos, como bonos de término de conflicto y reajustes.
Hace unas semanas, el ministro del Trabajo, Osvaldo Andrade, sorprendió con una elocuente columna de opinión publicada en este diario: "En nuestra legislación -dijo- existe un obstáculo objetivo a que las altas utilidades de las empresas sean compartidas con sus trabajadores", lo que a su juicio constituye una barrera adicional a la pretendida equidad.
A la sazón, el secretario de Estado alegaba que el 70% de los empleadores locales preferían entregar un bono fijo de 25% del salario y nunca optaban por la opción más onerosa que plantea el Código del Trabajo.
La legislación laboral contempla dos alternativas para que las empresas determinen las gratificaciones de sus trabajadores: una que las obliga a repartir el 30% de las utilidades y otra que les permite pagar un fijo igual al 25% de las remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales durante el año.
Menos onerosa
Aquella opción legal que aparece menos generosa de parte de los empleadores (sobre todo en las industrias que exhiben aumentos sostenidos de sus ganancias, como la banca, ejemplificó Andrade) no siempre juega en contra de los empleados.
Tal como advierte el abogado y ex director del Trabajo, Marcelo Albornoz, lo que el ministro ignoró en su columna es que la gratificación legal no es el único instrumento (sí el principal) a través del cual las empresas trasladan parte de la riqueza que generan a los trabajadores. De hecho, en las grandes negociaciones colectivas de los últimos años, tanto en la minería como en la salmonicultura, las utilidades fueron demandadas a través de bonos de fin de conflicto y reajustes propiamente tales.
"Tenemos un sistema de extremos: de 30% de reparto de utilidades, que efectivamente muy pocas empresas usan, y el de 25% de la remuneración, que es el más generalizado. Pero ojo. La primera alternativa no es codiciada por todos los trabajadores, tanto, que en los proyectos de contrato colectivo las utilidades están siendo demandadas, generalmente, a través de otro tipo de instrumentos", dice el ex director.
Diametralmente distinta es la visión del profesor de Derecho Laboral de la Universidad Diego Portales, José Luis Ugarte. A su juicio, es cierto que los trabajadores buscan acceder a las utilidades de otra forma, pero esa observación sólo se aplica para aquellos que tienen capacidad de negociación.
"Si el objetivo es repartir utilidades, el sistema chileno no sirve. ¿Quién va a repartir el 30% de sus utilidades si la ley le ofrece la alternativa de los 4,75 sueldos? Es cierto que en otros países no existe la gratificación por ley, pero hay negociación colectiva. ¿O tu crees que a los mineros les preocupa la gratificación?", alega.
El abogado laboralista de PricewaterhouseCoopers, Andrés Fuentes, en tanto, cree que si las autoridades quieren forzar a las empresas a optar por el artículo 47 -30% de las utilidades-, los trabajadores deben tener claro que ese sistema opera en las buenas y en las malas: "Muchos trabajadores acuerdan montos diferentes, por ejemplo, tres sueldos al año, que suelen repartirse dos veces al año. Ahora, si vamos a ir siempre a las utilidades, bien, pero vamos en las duras y en las maduras".
Salvo situaciones excepcionales, cuando las empresas tienen pérdidas, éstas no se traspasan a los trabajadores. De hecho, la jurisprudencia de la Corte Suprema ha determinado que para el cálculo de la gratificación no se pueden descontar de las utilidades del año respectivo las pérdidas de ejercicios anteriores.
En la misma línea, Albornoz advierte que el artículo 50 del Código entrega un elemento adicional que tampoco estaba en el análisis del ministro: ofrece certeza a los trabajadores. Tanto, que en las actividades que exigen menos calificación, la mayoría de los empleados incorporan ese 25% como parte de su sueldo fijo, independientemente de los incrementos en productividad y de las utilidades que devengó la empresa.
Ugarte, por su parte, replica que el mecanismo de los 4,75 ingresos mínimos mensuales no garantiza nada. "Se divide en 12 cuotas. Y si llegas a la conclusión de que te convenía más el 30%, tienes derecho a rectificar y cambiarte de opción. En ese caso, teóricamente los trabajadores tendrían que devolver la plata".
La única ventaja que ve al sistema es que los trabajadores menos calificados aumentan su salario fijo por esta vía, pero ese no es el objetivo del sistema.
Cambiarse
A su juicio, si se amplía la negociación se podría lograr un resultado similar al reparto de utilidades, pero menos traumático para ambas partes.
"La ley es muy uniformadora y no responde a las realidades de todas las empresas, pero los alcances de la negociación colectiva superan eso" agrega.
En esta línea, ¿qué tan profunda es la negociación en Chile? Según la última encuesta Encla, sólo una de cada cinco empresas (19,6%) ha efectuado negociación colectiva en los últimos cinco años, situación que se encuentra asociada fuertemente con la existencia de sindicato.
Además, las ramas con alta proporción de empresas con negociación colectiva son las que detentan la más baja participación en la fuerza de trabajo.
"Si el objetivo es repartir utilidades, el sistema chileno no cumple con ese objetivo. ¿Quién va a repartir el 30% de sus utilidades si la ley ofrece una alternativa menos onerosa?"
Ventajas y desventajas de tres modalidades
1 Gratificación de 30% de las utilidades: Es la modalidad menos utilizada por las empresas chilenas (8% de ellas). Permite a los trabajadores acceder a la mayor riqueza que generan las compañías, pero tiene riesgos. En caso de que la empresa no genere ganancias, los trabajadores se verían perjudicados.
2 Bono fijo igual al 25% de la remuneración anual, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales: No permite acceder a la mayor ganancia que generan las empresas, pero ofrece certeza. Suele incorporarse como parte del salario fijo.
3 Reajustes y bonos: En la medida en que se incorporan como parte de los proyectos de negociación colectiva, permiten un resultado similar al reparto de utilidades. En la medida en que se extiende el alcance de la negociación, la gratificación obligatoria pierde relevancia.
