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Normas chilenas en tela de juicio:

Solo tres mujeres al año acuden a tribunales para exigir igualdad salarial

lunes, 12 de febrero de 2018

Diego Jofré G.
Capital Humano
El Mercurio

Una ley muy amplia y un procedimiento ineficaz son los problemas que la Dirección del Trabajo identifica en la norma que busca disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres, la que tiene una aplicación muy baja. Islandia, Alemania y Reino Unido se perfilan como ejemplos a seguir en la búsqueda de mejoras para el empleo femenino.



En 2009, la ley 20.384 integró al Código del Trabajo el "derecho a la igualdad salarial", que instaura la obligación de que hombres y mujeres tengan iguales salarios cuando hacen "el mismo trabajo", y establece que no serán arbitrarias las diferencias en las remuneraciones fundadas, "entre otras razones", en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

Además, dice que para exigir este derecho, el trabajador debe presentar un reclamo por escrito al empleador, según el reglamento interno de la empresa. El empleador tiene 30 días para contestar. Si la respuesta es negativa, el trabajador puede recurrir al procedimiento de tutela ante la justicia laboral.

A pesar de esta norma, se calcula que en Chile el ingreso promedio mensual para las mujeres asalariadas es un 20% menor que el de los hombres, brecha que supera el 30% en los estratos profesionales y en los puestos de trabajo de mayor responsabilidad.

Por otra parte, según datos de la Dirección del Trabajo, entre 2011 y 2014 hubo 21 denuncias por vulneración del derecho de igualdad de remuneraciones por sexo: cinco en 2011; una en 2012; nueve en 2013, y seis en 2014. Asimismo, entre 2016 y 2017, las oficinas de derechos fundamentales y libertad sindical realizaron seis investigaciones por discriminación salarial entre hombres y mujeres, de las cuales cinco llegaron a una instancia judicial; 26 casos en ocho años, lo que corresponde a un promedio de 3,25 denuncias anuales desde que se implementó la norma en 2010. Todas fueron presentadas por mujeres.

Según explica Fernando Arab, abogado laboralista de Morales & Besa y ex subsecretario del Trabajo, "estamos frente a una normativa que no soluciona el problema de desigualdad salarial porque la ley tiene un abanico muy amplio de excepciones, lo que produce que, en la práctica, sea muy difícil de acreditar que las diferencias de remuneraciones son arbitrarias". Arab, está en línea con lo que ha planteado la Dirección del Trabajo (ver recuadro).

Por su parte, Carmen Domínguez S., directora del departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la UC, asegura que "la incorporación de la igualdad salarial como principio fue un avance y tiene el mérito de haber puesto el tema sobre la mesa"; sin embargo, señala que en la realidad para las trabajadoras es algo complejo enfrentarse al empleador. "La mujer de por sí se encuentra en una condición laboral compleja o, al menos, más desprotegida, y la ley de igualdad salarial la obliga a enfrentarse muchas veces sola frente al empleador y en una situación que ni siquiera es clara", explica. Esto, debido a que no siempre hay claridad respecto del salario de los compañeros que hacen un mismo trabajo, lo que en la práctica no permite chequear si la ley se cumple o no. "En Chile, solo las empresas con más de 200 trabajadores deben incorporar en el reglamento interno un descriptor de funciones; para las otras empresas es voluntario", destaca Domínguez.

Para Juan Pablo Toro, coordinador del Programa Estudios Psicosociales del Trabajo de la Universidad Diego Portales, esta información es fundamental para el ejercicio de los derechos.

"Toda organización moderna cuenta con sistemas de evaluación del desempeño, que permiten medir por qué hay diferencias salariales, justificarlas y fundarlas en una base transparente. Esto debiese ser público y en Chile no lo es", afirma.

El psicólogo indica que el emprender una reclamación formal y persistir por la vía judicial es algo más propio de la élite. "Un trabajador común y corriente difícilmente llegará a la instancia judicial. A lo más hará un sondeo con su jefe, porque el procedimiento es engorroso y las posibilidades de éxito son bajas", sentencia.

Causas de la desigualdad laboral: cultura y normas proteccionistas

Para la abogada Carmen Domínguez S., "culturalmente, la crianza de los niños y el cuidado de personas mayores se le cargan a la mujer, lo que en general hace más complejo tener una trayectoria profesional similar a la del hombre", por lo que se requiere conciliar vida familiar y trabajo.

Francisca Junneman, presidenta de Fundación Chile Mujeres, asegura que para lograr la igualdad de salario entre hombre y mujer "es necesario terminar con todas las leyes que encarecen la contratación femenina", poniendo como ejemplo la obligación de tener o pagar sala cuna cuando se han contratado 20 o más mujeres. "Lo que está pasando es que apenas el 11% de las empresas tiene a 20 o más mujeres, y donde las hay se acentúa la diferencia salarial. Son las mujeres las que, a través de sueldos más bajos, terminan pagando", alerta. Para la abogada, quien también es miembro del círculo "Persona y Organización" de Icare, esta obligación debe recaer en el Estado y no en el empleador. Asimismo, plantea que todas las normas que busquen proteger el cuidado de los hijos "deben ser de aplicación para el hombre y la mujer".

Islandia, Alemania e Inglaterra marcan la pauta

La agenda de equidad salarial está más activa que nunca en el mundo. Durante 2017 Islandia, país con la menor brecha de género según el World Economic Forum y el que más la ha acortado en los últimos años, aprobó una ley que desde el 1 de enero de 2018 obliga a las empresas con más de 25 empleados a obtener un certificado de igualdad salarial que garantice que las mujeres no cobran menos que los hombres en el mismo puesto. Además, los sueldos deben ser publicados.

En caso de que existan diferencias de remuneraciones en funciones similares, las empresas son multadas, lo que para la docente de la UC Carmen Domínguez es un acierto.

"El caso islandés es muy interesante debido a que pone en la empresa la carga de demostrar que no hay discriminación de género en la asignación de salarios, que es donde corresponde, y no en el trabajador, como en el caso chileno", dice la académica, y asegura que esto es un incentivo a mejorar la situación laboral de las mujeres y obliga a las empresas a ser más proactivas.

Otro ejemplo es Alemania, país donde desde este año las empresas con más de 500 empleados deberán presentar informes periódicos internos, para velar por el cumplimiento de los pagos igualitarios de los trabajadores y trabajadoras.

Asimismo, el gobierno británico estableció hace poco la obligación de publicar la diferencia porcentual media de los sueldos por género para aquellas empresas u organismos públicos con más de 250 empleados, para así poder fiscalizar que las normas de equidad salarial se cumplan.

20% menos ganan las mujeres asalariadas respecto de los hombres. La brecha, incluso, supera el 30% en estratos profesionales y en los puestos de trabajo de mayor responsabilidad.

26 casos de desigualdad salarial han llegado a la justicia desde la implementación de la ley en 2009.

11% de las empresas tienen a 20 o más mujeres contratadas, y donde las hay se acentúa la diferencia salarial debido a la norma de las salas cuna.

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