martes, 05 de febrero de 2008
PABLO OBREGÓN CASTRO
Economía y Negocios, El Mercurio
Los ejecutivos piden incrementos de salarios de entre 20 y 50%, además del reconocimiento de cualquier compensación diferida que se pierda por el cambio de empresa como opciones de acciones y bonos.
Aunque algunos quisieran creer que los ejecutivos chilenos se cambian de trabajo por ofertas intangibles -progresar en su carrera o tener más impacto en los resultados-, la plata sigue operando como el imán más potente a la hora de analizar una oferta de trabajo.
La norma indica que, para empezar a hablar, los profesionales locales exigen un incremento de entre 30 y 50% de sus ingresos anuales.
Tal como advierte el consultor de Mercer, Alberto Mondelli, las demandas económicas más frecuentes en la alta dirección son dos: un incremento de la compensación total anual directa (sueldo base, bono variable e incentivos de largo plazo) que puede variar entre el 30 y 50%, y el reconocimiento de cualquier compensación diferida que se pierda por el cambio de empresa (opciones de acciones, bonos diferidos, acciones restringidas y acciones por desempeño).
Claro que el gasto que deben hacer las empresas para conseguir un buen profesional no termina ahí. En promedio, las firmas de búsqueda cobran un derecho equivalente al 30% del salario anual del ejecutivo reclutado.
Más moderado, el director de Intertrust, Andrés Montero, estima que, en promedio, los ejecutivos chilenos exigen un aumento de ingresos de 20% antes de aceptar una oferta de trabajo, "aunque siempre eso va asociado a perspectivas de desarrollo y la posibilidad de otras variables, como bonos, stock options y prestigio".
Estas percepciones son coherentes con un estudio que la Universidad de Chicago realizó sobre una base de 27.587 ciudadanos activos, procedentes de diez categorías salariales diferentes y que comprende entre 1972 y 2006.
El trabajo, que coordinó Tom W. Smith -director de la Sociedad General de Encuestas en el Centro Nacional de Opinión de esa universidad-, reveló que el grado de satisfacción de los empleados de ese país (EE.UU) tiene directa relación con los ingresos que reciben.
"Al desaparecer el sentido de pertenencia por la alta rotación de los empleados y de los propietarios, las empresas no pueden ofrecer más que dinero y prestigio", concluye el estudio.
Bemoles
Asumiendo que la renta es importante, la consultora de Deloitte, Ximena Escobar, está convencida de que la gente no se cambia de trabajo sólo por plata. "Depende mucho de la madurez profesional. Pero, en general, la decisión de cambio no pasa por la renta. La gente evalúa el tipo de compañía, el prestigio, entre otros. También depende de la edad. Para un ejecutivo joven, por ejemplo, los seguros complementarios que le puedan ofrecer no van a hacer la diferencia, pero para los casados, quizás sí".
"Cuando me toca entrevistar a un tipo que me dice "yo me muevo por plata", me parece una motivación un poco pobre para moverse y que habla de ser poco comprometido. Hay gente que lo dice y lo entiendo bien en niveles inferiores".
Poco atractivas
La estructura de propiedad de las empresas locales tampoco permite ser muy originales a la hora de hacer una oferta de trabajo. Los empresarios chilenos no son dados a diluir parte de la propiedad entre sus colaboradores, y aquello conspira contra la posibilidad de estructurar paquetes compensatorios más sofisticados.
"Las compañías locales no ofrecen propiedad. A mí me ha tocado un par de veces que algunos ejecutivos pregunten por "stock options", pero en Chile te invitan a ser empleado. Empleado de buen nivel, pero empleado al fin. Lo que ofrecen es participación en las utilidades, nada más", dice Escobar.
En mercados más maduros, la situación es distinta. Un estudio de Watson Wyatt muestra que el 16% de las firmas europeas ofrecen a sus nuevos ejecutivos comprar acciones de la compañía, el 39,5% recurre a la entrega de opciones sobre acciones, y el 12,2% ofrece participación en utilidades.
