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Rol de las jefaturas es clave para que este modelo funcione:

Días, cursos y hasta viajes pueden canjear trabajadores de empresas con programas de beneficios flexibles

lunes, 31 de octubre de 2016

María de los Ángeles Pattillo
Economía y Negocios
El Mercurio

Entre las ventajas asociadas a este sistema está la mejora de las relaciones entre los supervisores y equipos, además de la mayor productividad y la reducción del ausentismo.



Tomarse medio día para acompañar a un hijo al colegio son 100 créditos y trabajar hasta las 13:00 horas todos los viernes durante un mes, son otros 200. Esas son dos de las 40 opciones que ofrece Telefónica Chile a sus trabajadores, quienes tienen mil puntos para canjear cada año (entre abril y marzo del ejercicio siguiente)."Es un salario emocional, que entrega beneficios flexibles y que se eligen dependiendo de las motivaciones e intereses de cada persona", dice Ana Karina Ulloa, gerenta de Desarrollo y Gestión de RR.HH. de la empresa.

En WOM manejan un programa parecido desde octubre del año pasado y, además de tiempo libre, sus empleados pueden hacer válidos sus 10 mil puntos por pasajes aéreos dentro de Chile y becas para cursos de capacitación, entre otros. "Son promociones, no es que alguien pueda viajar siempre. Todos los regalos que recibimos los ponemos en nuestra red social y la gente puede canjearlos", explica Sandra Díaz, directora de Valor Humano de la compañía.

Quienes trabajan en los locales de WOM prefieren cobrar sus puntos en ropa y accesorios de la marca, mientras los que están en la oficina central lo aplican más que nada en tiempo libre, agrega Díaz. "Es un universo muy disperso en edades, mientras en tienda el promedio es de 26 años, hay gente de ingeniería sobre los 45 años, entonces las necesidades de los trabajadores son distintas y estas opciones ayudan a entregarles lo que de verdad es importante para ellos", precisa.

En esa misma línea, dar mayor cobertura y así evitar centrarse solo en padres con hijos pequeños fue una de las razones para instalar la iniciativa en Telefónica, que comenzó a operar hace seis años. "Ya teníamos un camino avanzado en materia de beneficios con esos colaboradores, y aprovechamos de generar equidad hacia los grupos de solteros sin niños y padres con hijos mayores", cuenta Ulloa.

En Lipigas tienen la política de puntos flexibles desde 2013, y este año dan la opción de tomarse seis medios días. Los interesados deben enviar 24 horas antes la solicitud a su jefatura, que lo aprueba en la medida que no altere la operación de la firma. "La idea es que la organización no tenga que incurrir en gastos para que una persona ocupe los puntos. Está sujeto a que se organicen y a veces es complejo hacer reemplazos, por lo que hay gente que en el año no se puede tomar todo", señala Mylene Iribarne, gerenta de RR.HH.

La tasa de usabilidad de estos canjes en BCI actualmente ronda el 80%. "Quienes no los utilizan es más que nada por organización. No es que no lo necesiten, sino que ya no tienen la capacidad de validar los puntos porque se les viene el fin de año encima", subraya Carolina Olavarría, gerenta de Desarrollo Organizacional del banco.

María Ester Feres, ex directora del Trabajo y actual directora del Centro de Relaciones Laborales de la Universidad Central, advierte que al no estar incluido en el contrato colectivo, el beneficio es voluntario por parte del empleador. "Si se instaura por negociación colectiva, queda estatuido como derecho, por lo que pudiera incluso tener impacto indemnizatorio al término de la relación laboral", explica.

En el caso de WOM, el sistema se instaló antes de que se formaran los sindicatos, mientras que en Lipigas no se incorporó en el convenio colectivo. "Lo hicimos así para incluir a los sindicalizados y a los que no lo están, porque es un programa de calidad de vida transversal, y los dirigentes lo respetan también porque entienden que abarca a todo el personal", destaca Iribarne.

A juicio de Díaz, lo fundamental para que los puntos operen de buena manera es entregar las mismas condiciones para toda la compañía: "No se hacen diferencias por niveles de cargo. Para que esto funcione hay que romper con el paradigma de la jerarquía y que todos puedan cobrar lo mismo".

Valoración es transversal, sobre todo cuando hay turnos

Una de las claves para que el programa flexible logre adaptarse correctamente es la actitud de los jefes. "Tiene que ser un liderazgo positivo, que no ponga trabas y que no vea la iniciativa como una amenaza, en el sentido de que sienta que va a tener menos gente sentada en el escritorio, produciendo menos. Esto trae aportes muy directos con gente más comprometida y contenta, que se traduce en mayor productividad", señala Olavarría.

Iribarne agrega que el mecanismo es una buena forma para estrechar los lazos entre los supervisores y sus grupos de trabajo, al atribuir una razón específica a la solicitud de permiso, como una visita al pediatra, aniversario de matrimonio o celebración de cumpleaños. "El jefe se hace partícipe de alguna forma, conoce en qué está el trabajador. No solo es dar el tiempo, sino también integrarse a la vida de las personas".

Otra ventaja asociada es la mejora del clima laboral. Díaz destaca que la valoración es transversal, sobre todo entre quienes tienen un sistema de turnos. Además, en Lipigas han visto reducido el ausentismo con la puesta en marcha del programa. "El nivel de licencias médicas cae porque esto sincera la relación y permite al equipo organizarse mejor. A nadie lo toma de sorpresa que alguien no esté, pues el permiso se pide con anticipación. En ese sentido es un aporte", concluye Iribarne.


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