viernes, 16 de febrero de 2007
Magdalena Echeverría Faz
Economía y Negocios, El Mercurio
Este mes debieran pagarse, y a juzgar por los resultados del año pasado debieran ser buenos. Como en otros años, se repetirá que los mejor pagados serán los del sector financiero y de las grandes empresas, donde se habla de hasta ocho sueldos brutos.
El 2006 fue bueno para la mayoría de las empresas, y ahora en febrero, junto con la salida de los resultados de las firmas, también llega el momento de pagar los bonos a los empleados. En algunos casos ee esperan montos que van desde un millón de pesos a $250 millones, en el caso de los ejecutivos más altos. Las cifras este año debieran ser superiores a las del año anterior por el buen desempeño en algunos sectores. EDUARDO GONZÁLEZ
"Hay que entender que la gente recibe compensaciones en función de lo que ellos representan para la compañía, y son muy pocos los que están en la parte más alta", dice Eduardo González, gerente de Asesoría en Compensaciones de Recursos Humanos de Price WaterhouseCoopers.
"Son pocos a los que se les exige mucho", explica González.
Los bonos se pagan contra resultados y por lo tanto son incentivos totalmente financiados. Es un reparto de utilidades a todo nivel en el que se miden al menos cuatro variables: crecimiento de la compañía, resultados, grado de responsabilidad y consolidación de la empresa.
"Los bonos varían en el mercado, pero es un hecho que en el sector financiero a nivel mundial los montos son más altos que en el sector real. En el primer caso hablamos de entre 3 y 8 sueldos brutos, en cambio en el sector real un buen bono es de 2 ó 3", dice Macarena Rivas, gerente de calidad de Focus Search. Si bien esto es lo más corriente, ella aclara que siempre puede haber excepciones dentro de los distintos grupos.OPINIÓN DE EXPERTOS
Gerente Asesorías en Compensaciones de RR.HH. de PriceWaterhouseCoopers
"Los incentivos variable, como los bonos, están totalmente financiados, porque son reparto de utilidades y se entregan contra resultados".
MACARENA RIVAS
Gerente de Calidad de Focus Search
"La tendencia hoy día apunta a más bonos y menos sueldo fijo, lo que alivia la carga financiera de las empresas y las hace más flexibles. Hoy los mejores bonos están en el sector financiero".
ALFONSO MUJICA
Spencer Stuart
"Las compensaciones más altas se dan en sectores donde la calidad de gestión es la que genera la diferencia, especialmente en el área comercial; es ahí donde mediante bonos se incentiva a los empleados a trabajar más"..
"En el sector financiero las compensaciones son más altas porque es la calidad de gestión la que genera la diferencia, así se incentiva a los empleados a trabajar más", explica Alfonso Mujica, de Spencer Stuart Chile.
De hecho, según un reportaje de The Economist sobre Goldman Sachs publicado en junio del año pasado, el promedio de sueldos y bonos por empleados el año 2005 fue de US$ 520 mil, y eso que en el equipo hay muchos asistentes y secretarias. Casi medio millón de dólares anuales es un promedio muy alto, que sólo refleja lo que es la realidad de uno de los más importantes, sino el más, dentro del privilegiado sector financiero. "El principal capital de los bancos de inversiones y de los estudios de abogados es la gente, entonces en términos de reinversión su realidad es muy distinta a la de una empresa productiva que debe comprar nuevas tecnologías. Cada empresa tiene realidades distintas", explica Macarena Rivas.
Ranking
Según un estudio de Price WaterhouseCoopers, que analizó a 130 empresas de distintos sectores y tamaños, son los gerentes generales corporativos los que reciben montos más altos en estas fechas. En promedio ellos tienen sueldos brutos, incluido bonos, de $20 millones mensuales (líquido de cerca de $13 millones) y sus bonos anuales son de mínimo $30,7 millones y máximo de casi $150 millones. Aunque González reconoce que se ven cifras mucho más altas en algunos casos.
Un gerente de área (no de holding) recibe mínimo unos $5 millones en bonos anuales y máximo unos $77 millones. Lo que implica que un 20,5% de su renta anual es variable, un porcentaje más bajo que el de sus símiles en Brasil, Ecuador, Argentina y Uruguay.
El monto se va ajustando a medida que se baja en la pirámide de la jerarquía, donde los sueldos son más bajos y, por ende, los bonos también lo son.
Este tipo de incentivos en nuestro país habitualmente llega sólo hasta el rango de las subgerencias y en algunos casos a las jefaturas grandes. En los cargos más bajos se habla de gratificaciones por desempeño global de la empresa y no tienen que ver con la participación individual.
En nuestro país todavía estamos un poco atrás en la importancia relativa que tiene el sueldo variable dentro de la renta total de los empleados y en la expansión de este sistema. En Europa y Estados Unidos corresponde al menos a un 40%.
"En Chile estamos hablando de menos de un 28% variable, todo va muy lento y aún no baja a todos los niveles. Es necesarios dedicar tiempo a alinear la organización", asegura González.
A su juicio, el sueldo fijo debiera pagar el perfil del cargo y el variable debiera ser el que mide el desempeño.
"La tendencia apunta a que con áreas de relaciones humanas cada vez más profesionales exista una mayor importancia relativa de los bonos y menos sueldo fijo, así se aliviana la carga financiera de las empresas", explica Macarena Rivas.
Un sistema que le da más importancia a la renta variable es también una empresa más flexible que es capaz de reducir sus costos fácilmente en épocas malas sin necesidad de despedir a empleados porque los sueldos se ajustan solos, y al mismo tiempo es capaz de reaccionar fácilmente a los cambios de ciclo favorables.
Pensar a largo plazo
La empresa debe poner compensaciones para sus empleados fijándose objetivos de corto y largo plazo. Por ello existe el sueldo fijo, los bonos, los bonos diferidos y los incentivos de largo plazo, como las stock options.
"Los bonos diferidos son una buena forma para crecer sostenidamente en el tiempo, apuntan a un rendimiento creciente y a una proyección en el tiempo. Además, como se superponen año a año, permiten retener a los buenos elementos dentro de la empresa", dice González.
Es importante que estos incentivos estén alineados con los objetivos estratégicos de la compañía y que sean transparentes y entendibles para los empleados.
"Todos estos incentivos se pactan y son parte de la negociación al momento de entrar a un nuevo trabajo", explica Mujica.
El modo de pago
Hoy en día hay una tendencia a pagar los bonos de forma transparente.
"El Servicio de Impuestos Internos tiene todo muy bien enganchado y no hay muchas alternativas", explica González.
Lo que más se usa para bajar la carga tributaria son depósitos convenidos, en cajas de compensación y APV.
"Antes las empresas daban más facilidades, hoy las grandes ya no te dejan. A lo más te reliquidan para que cambies de tramo porque mensualizado a 12 meses ya no afecta tanto", explica Macarena Rivas.
Los descontentos por incumplimiento
Es un hecho que los problemas comienzan cuando los bonos que se pagan no dejan contentos a los empleados.
"Los bonos son muy importantes para las personas, ellos lo calculan como parte de su sueldo y es un monto que previamente tienen destinado para vacaciones o algún arreglo de casa", explica María José Fernández, sicóloga laboral de Perfil Consultores.
"Si a una persona no le pagan su bono o le dan un monto inferior al que le dijeron cuando lo contrataron, esa persona se va a ir de todas maneras porque dejó de creer en la empresa".
El consultor Eduardo González, de PWC, recomienda dejar estipuladas las condiciones y poner objetivos claros, transparentes y fáciles de entender para la gente, para que cada empleado sepa cómo se va a cuantificar su desempeño.
La incertidumbre y el sentir que los montos entregados fueron inferiores a lo merecido genera mal clima laboral y, por ende, es preferible evitarlo estableciendo reglas claras para todos los rangos jerárquicos.
