Internet y outplacement presionan a los CV a ser precisos, modulares y personalizados
lunes, 07 de septiembre de 2015
María de los Ángeles Pattillo
Capital Humano
El Mercurio
Si bien uno de cada cuatro currículums es desestimado por errores graves en su formato, según los datos que maneja Hays Chile, distintos actores del área de reclutamiento tienen la percepción de que, en general, el nivel de presentación ha tendido a subir. "Si se deja a alguien fuera de un proceso, tiende a ser porque no calza con el perfil. Cada vez es menos común que sea por problemas en el currículum en sí, como que omitan información clave", señala Mónica Lagos, consultora de Hays. Carolina Ampuero, consultora senior de Michael Page, coincide con que se ha visto un cambio importante en el estándar general en los últimos años. "Los portales web que se abrieron a postulaciones y que estandarizan el formato en el que se entrega la información, dieron paso a que las personas acotaran los antecedentes que entregan en papel". Para Patricio Millar, gerente de Recursos Humanos de Transbank, el estilo actual -sobrio, resumido y modular- ha ganado fuerza gracias a la influencia de las firmas de outplacement en los procesos de selección. "Estas consultoras han enseñado a las personas a hacer sus currículums, dando un sello más profesional y claro", agrega. Los elementos infaltables son los datos de contacto, educación y experiencia laboral. Dos páginas como máximo, sin foto, sin colores y lo más pulcro posible. "De ahí hay cosas debatibles, como cuánta información se incluye sobre los logros. La recomendación es a no pasarse de dos páginas, para sobrevivir a la preselección inicial", recomienda Eduardo Barros, sicólogo laboral de la UAI y socio de EB Consulting, firma asesora en procesos de selección. Plataformas digitales crecen en Chile LinkedIn ha crecido en Chile un 50% en los últimos 12 meses, llegando a los tres millones de usuarios. Según la empresa, las principales razones por la que la gente accede a esta plataforma son conectarse y comunicarse con otros profesionales, estar actualizado sobre las novedades de la industria, entender más sobre empresas de interés y buscar empleo. Sin embargo, la generación del perfil en LinkedIn no opera bajo la misma lógica de un CV en formato en papel. "Es un documento vivo, que permite añadir materiales audiovisuales y otros campos con informaciones más cálidas que las que en un currículum tradicional", señala Fernanda Brunsizian, gerenta para Latinoamérica de LinkedIn. Los sitios web especializados en la búsqueda de trabajo también han tenido una fuerte penetración en el país. En Trabajando.com, por ejemplo, alcanzan los seis millones de personas inscritas. Acá los usuarios también suben sus datos en un currículum digital, pero con la principal motivación de encontrar trabajo. Para Daniel Halpern, académico de la UC e investigador del Centro de Estudios TrenDigital, estos sitios tienen la ventaja de entregar un mayor rango de búsqueda a los candidatos, pero también a los reclutadores. "Antes al empleador se le cerraba mucho el mundo y su llamado llegaba a un número muy reducido de personas. Hoy poniendo una palabra clave acceden a perfiles muy completos de gente que puede calzar con el perfil", afirma. En todo caso hay coincidencia en el sector que la versión tradicional no ha perdido fuerza, ni lo hará en un futuro cercano. "No estamos preparados para que la versión en papel desaparezca, pues existe una serie de servicios donde hay una muy baja penetración digital, como los oficios técnicos", agrega Halpern. Para Barros, la gran desventaja de los sitios en internet es que no pueden adaptar el currículum a las necesidades de cada empleador, por lo que el formato en papel se mantendrá vigente. "El primer principio que hay que entender es que el curriculum depende de la audiencia, de a quién se lo quieres enviar, ya que cada audiencia va a mirar cosas distintas. Si una persona postula a una empresa de deporte aventura, por ejemplo, a la compañía le va interesar si fue campeón de triatlón y se debería poner entre las primeras cosas. En otros procesos ese antecedente va a resultar absolutamente marginal", señala. Alejandra Aranda, socia fundadora de Humanitas Global Executive Search, destaca que esta "personalización" está siendo clave en los procesos de selección de altos cargos y directorios. "En esos casos los candidatos no ponen toda la información, sino más bien lo hacen de una forma selectiva y dirigida, dependiendo de lo que se quiera comunicar. Cuando la trayectoria es extensa, es importante seleccionar de acuerdo con lo que busco y también de lo que está buscando el mercado", dice. Para Álvaro Vargas, gerente general de Trabajando.com, los formatos digital y en papel son complementarios. "La plataforma web sirve para que a la persona la encuentren, pero si pasa a una entrevista, siempre le van a pedir una versión escrita". En LinkedIn tampoco sienten que haya una competencia entre una fórmula y otra. "Un perfil es mucho más que un currículum, es una marca profesional, por lo que no debería ser usado solo cuando se busca empleo. Se usa para presentarse, establecer contactos y recibir informaciones relevantes", explica Brunsizian. Currículum en los altos niveles pierde fuerza Los currículums son especialmente útiles en la selección de cargos masivos, destaca Barros. "Permite hacer un barrido de forma rápida, para ver si la persona cumple con los requisitos mínimos". A su juicio, esta herramienta siempre debiera considerarse, incluso en los procesos de selección de cargos más altos, donde su recomendación es hacer una lectura aún más profunda del documento. Sin embargo, Patricio Millar cree que en la práctica esto no es así. "Mientras mayor sea el cargo, el currículum es menos relevante. Ahí comienza a pesar la entrevista, la forma de expresarse y las referencias", señala. Entre distintas empresas de head hunter coinciden que hay un perfil de ejecutivos que simplemente no tiene currículum y que, además, son reacios a tenerlo. "Es gente que siente que no lo necesita porque toda la vida se han cambiado porque los han llamado. Ellos tienen una resistencia inmensa a armar uno", señala Ampuero. Este problema se traspasa al mundo digital. Estos altos ejecutivos por lo general tampoco tienen LinkedIn o está muy incompleto. "Son gerentes sobre los 60 años que no quieren compartir sus datos profesionales en las redes, pero importa poco porque su trayectoria por lo general es conocida. Esta plataforma es mucho más útil para mandos medios ya que ahí está toda la información del candidato", dice Mónica Lagos. Los sitios de búsquedas laboral online también tienen su foco puesto en procesos de selección de mandos medios. "También hay gerentes, pero estamos concentrados en el segmento entre 25 y 35 años, por lo que lo más común es ver hasta subgerentes", indica Vargas. Sin embargo, Ampuero cree que su penetración debería crecer en el segmento de altos ejecutivos gracias a la creciente internacionalización de las redes laborales. "Afuera todos tienen currículum, desde el dueño de la empresa para abajo. En muchas organizaciones internacionales no se entendería que un candidato a gerente general o director no tenga currículum", concluye.
