martes, 08 de agosto de 2006
PABLO OBREGÓN CASTRO
Capital Humano, Economía y Negocios
El estatus, los contactos, la apariencia física, entre otros, tienen un peso relativo no despreciable, tanto en las empresas privadas como en el propio sector público. Aún falta avanzar en meritocracia, dicen los expertos.
Los prejuicios siguen operando como un filtro poderoso a la hora de acceder a un trabajo.
El estatus, los contactos, la apariencia física, entre otros, tienen un peso relativo no despreciable, tanto en las empresas privadas como en el sector público.
El Centro de Servicios Empresariales de la Universidad Central aplicó una encuesta entre 400 trabajadores que circulan por el centro de Santiago y los resultados son tristemente reveladores: en la empresa privada campea el clasismo y en el Estado huele a compadrazgo.
Méritos
El 50% de los sondeados está convencido de que las capacidades de las personas no es el principal atributo para ser seleccionado para un trabajo. Mientras, aquella percepción se eleva al 60% cuando se trata de acceder a una jefatura.
En este punto, el sector público sale peor evaluado que el privado. Pese a que el Estado empleador enarbola permanentemente las banderas de la igualdad de oportunidades, los encuestados ven una dosis mayor de meritocracia en las empresas privadas.
¿Cuáles son los vicios que más pesan? En el mundo privado, el 51% de los encuestados cree que el estatus social es un filtro clave a la hora de acceder a una jefatura. Y en el caso del sector público, el 58% cree que uno de los rasgos que hacen la diferencia es la relación personal con las máximas autoridades del Estado.
Tal como advierte el académico de la Universidad Central y autor del estudio, Ignacio Larraechea, la percepción de los trabajadores es coherente con algunos rasgos culturales de los chilenos, que se expresan en conceptos como amiguismo y clasismo. Sin embargo, resulta llamativo también que los rasgos que influyen al momento de contratar sean tan diversos.
"El hecho de que sólo el 50% piense que el principal atributo para contratar en cargos que no son de jefatura sea la capacidad, deja espacio para pensar que nos falta mucho para avanzar en meritocracia", dice.
En el sector público, esta especie de índice de meritocracia es aún menor. Pero también es destacable que ninguno de los atributos que podrían identificarse como discriminatorios aparece jugando un rol decisivo por sí sólo: en ninguno de ellos las respuestas que los catalogan como muy importante o el más importante supera el 30%.
Sobre la base de los tres estudios anteriores que la Universidad Central ha realizado el último año, sí se observa un avance en cuatro ámbitos sensibles: la tendencia política del trabajador, su religión, sexo y etnia.
Así y todo, no deja de ser llamativo que la apariencia en las mujeres y la discapacidad sean consideradas como atributos con alguna importancia en la contratación para más del 50% de los encuestados.
Donde se observan calificaciones esclarecedoras también es en la forma de gestionar el desempeño. El 75% de los encuestados dice que nunca lo anenazan con echarlo cuando comete un error en el trabajo. Por el contrario, el 62% dice que sus superiores siempre le señalan cómo debió haber hecho las cosas correctamente, con el debido respeto.
¿Y en materia de reconocimiento? El 40% dice que sus superiores siempre le hacen ver cuando su desempeño es sobresaliente, el 30% dice que siempre lo felicitan y el 12,9%, que siempre lo premian.
"Lo grave de esto es que damos una señal muy perversa: hacerlo más o menos es lo mismo que hacerlo muy bien. Y resulta que hacerlo muy bien normalmente lleva aparejados costos y riesgos elevados, por lo cual no hay incentivos suficientes", dice Larraechea.
Otros escenarios
Muy distinto es el escenario que se presenta en países como Estados Unidos, donde hay un ambiente en el cual la persona que arriesga ya tiene un premio social. En el caso de obtener resultados sobresalientes, la persona obtiene todo tipo de compensaciones simbólicas y monetarias. En Chile, se observa cierto temor o envidia a los que destacan o inventan.
En esa línea, el consultor de Hewitt Associates, Ivo Milic, está convencido de que, detrás de estas percepciones de los trabajadores, se oculta la incapacidad de algunas organizaciones para definir indicadores de gestión que limiten la discrecionalidad a la hora de premiar el buen desempeño de las personas.
"La percepción de subjetividad es muy fuerte entre los trabajadores de empresas locales y multinacionales. Esa idea está dada por la distancia que separa al supervisor del supervisado a la hora de evaluar. El gerente general, por ejemplo, suele estar muy lejos de los ejecutivos que lo siguen".
