Los riesgos de los ejecutivos que siguen "conectados" en vacaciones

Cuando Carolina (25 años) llegó a trabajar a una editorial, recibió un celular de la empresa. Su jefa se comunicaba constantemente con ella por esta vía y a través de e-mails.

Pero esos contactos recurrentes no se reducían a los días hábiles de la semana. Un día sábado en la noche no contestó una llamada de su superior y apagó el celular. Recibió el correspondiente reclamo a través del correo electrónico y ella respondió que se negaba a trabajar los fines de semana a no ser que fuera estrictamente necesario.

"Cada vez que abro mi mail tengo a lo menos diez mensajes de la oficina, y me estresan", escribió en su réplica digital. El lunes siguiente se le comunicó que su contrato no sería renovado, a pesar de que ella había desempeñado con éxito más tareas de las que correspondían a su cargo. ¿La razón? Que la compañía necesitaba una persona dispuesta a tener el celular de la oficina prendido el fin de semana.

Como ella, muchos de los veraneantes tendrán dificultades para desconectarse del trabajo durante estas vacaciones, ya sea por voluntad propia, o por imposición de sus jefes. Pero, ¿puede ser esto positivo?

Los riesgos
Las empresas y los empleadores que no respeten el descanso de sus empleados podrían enfrentar más de una consecuencia negativa y todas ellas se traducirían en una baja productividad. Porque si bien el trabajador produce cuando sigue conectado, este beneficio sólo es sostenible en el corto plazo.

El psicólogo laboral de la U. Andrés Bello José Lizana explica que resolver problemas a distancia genera angustia en el trabajador, porque éste siente que no cuenta con toda la información para tomar decisiones. Entonces, no se produce una desconexión psíquica y un descanso efectivo, lo que además de estrés podría desembocar en enfermedades psicosomáticas como el colon irritable -tan común entre los ejecutivos- u otras más graves e invalidantes, que requieran licencias médicas.

"Muchas veces la gente siente este abuso y se queda callada, pero el callar genera un clima negativo que repercute en la productividad, pues se boicotea al jefe de una u otra manera", cuenta Lizana. Para evitar esto, el experto recomienda establecer relaciones interpersonales efectivas, donde la comunicación sea el elemento central. "Si me contratan, tengo que actuar como un adulto, y lo que éstos hacen es establecer límites respecto de cómo se va a circunscribir su desarrollo en términos laborales", afirma.

Qué dice la ley
A la fecha, no existe en el país una normativa que regule explícitamente hasta qué punto es permisible que el trabajador se conecte con su oficina en sus tiempos libres, y la Dirección del Trabajo no ha emitido ningún dictamen sobre este tema.

"Es difícil establecer una ley al respecto", señala Huberto Berg, experto laboral y socio de Berg Consultores. La principal razón es que cualquier norma sobre esta materia sería difícil de fiscalizar, "lo que podría prestarse para un abuso de ambas partes", explica.

A su juicio, a lo que hay que apelar es al criterio de las personas. Y sobre todo, es importante que exista una negociación previa y un acuerdo entre las partes, donde el trabajador defina hasta qué punto permite que los temas laborales entren en su casa. En ese sentido, es importante que el contrato no lesione sus derechos fundamentales -a la vida, al descanso físico y psíquico y a la intimidad-, que son irrenunciables.

"El límite no está ligado a la ley, sino al respeto del trabajador como ciudadano; a lo que se llama ciudadanía en la empresa. Tú sabes que tienes ciertos derechos en la calle, las garantías constitucionales por ser ciudadano. Pero cuando entras a la empresa, entregas un poco estas garantías a tu empleador. Claramente, éstas se encuentran limitadas, pero no de forma que sean lesionadas", explica el abogado Andrés Rojas, socio del estudio Rojas, García, Cáceres y Sims, bufete experto en materias laborales.

Así, un superior no podría inmiscuirse en la esfera íntima de un subordinado, pues la compañía podría ser condenada por la afectación de los derechos fundamentales, lo que se considera un falta grave. La sanción contempla el pago de entre seis y once indemnizaciones al trabajador, además de la prohibición a la empresa de participar de licitaciones públicas y contratar con el Estado.