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De $23 mil en Correos a $16,8 millones en Codelco: los bonos que han recibido los trabajadores de empresas del Estado

lunes, 05 de octubre de 2015

Economía y Negocios
Pablo Obregón Castro

El bono de $6,3 millones que obtuvieron los trabajadores de BancoEstado abrió un fuerte debate sobre los criterios con que se gestionan las empresas públicas. En compañías como Codelco o Enap se han entregado recientemente bonos sustantivamente más altos.

Un instructivo de austeridad de Hacienda; un bono de fin de conflicto que le costó a BancoEstado $58 mil millones; el presidente de la entidad, Guillermo Larraín (DC) obligado a renunciar; un debate abierto sobre la calidad de los gobiernos corporativos en empresas del Estado y su escasa independencia política...

Ese es el corolario, hasta ahora, de uno de los más altos bonos entregados por una empresa de propiedad estatal a sus trabajadores, pero ni de cerca el mayor. Las principales empresas del Estado ofrecen una extensa historia de conflictos sindicales abortados antes o durante la huelga a través de bonos más o menos generosos, dependiendo de la capacidad de presión de los sindicatos, de sus redes de influencia partidaria, del contexto político y, por último, de las posibilidades económicas de la empresa.

El mayor bono pagado por una empresa estatal en términos absolutos corresponde a Codelco, en diciembre de 2012, cuando el cobre se transaba a US$ 3,6 la libra. La empresa ofreció a sus 5.900 trabajadores del mineral de Chuquicamata un bono de $16,8 millones por trabajador. En total, ese bono le costó a la cuprera US$ 209 millones, equivalentes al 7% de los excedentes obtenidos ese año.

La Empresa Nacional del Petróleo (Enap) es la segunda empresa estatal que ha pagado los mayores bonos a sus trabajadores.

En 2014, siete sindicatos de la petrolera, que representan a unos 2.322 trabajadores, negociaron un bono de cumplimiento de contrato que partía en $8 millones y que se podía incrementar hasta $15 millones, dependiendo de una serie de criterios, como antigüedad, trabajo en rol (bajo sistema de jornada de 7 días trabajados por 7 de descanso) y condición de aislamiento.

El bono se devenga mes a mes mientras dure el contrato colectivo. En caso de renuncia, el trabajador debe devolverlo, pues se entiende que es un adelanto de remuneración, explicó el año pasado Marcelo Tokman, gerente general de Enap.
“El Mercurio” solicitó a Enap información oficial sobre el costo de los bonos de 2014, pero la compañía se limitó a señalar que ese año se realizaron 7 negociaciones colectivas y que Enap tiene como política general no entregar bonos por término de conflicto, sino bonos por cumplimiento de convenio. “Solo en dos casos se entregaron bonos por término de conflicto, cuyos montos cumplieron estrictamente con los criterios de Hacienda en esta materia y son representativos de la vigencia de cada convenio”, afirmaron desde la empresa. Sin embargo, fuentes sindicales de Enap calculan que en el escenario más conservador —que los 2.322 trabajadores beneficiarios reciban $8 millones— el costo para la empresa sería de US$ 30 millones, considerando el dólar de diciembre de 2014. Esta cifra sería equivalente al 19% de las utilidades de la empresa de ese año.

En tercer lugar figura BancoEstado, que acaba de acordar con sus trabajadores un bono de fin de conflicto por $6,3 millones por trabajador, equivalentes a unos US$ 84 millones; es decir, el 51% de las utilidades obtenidas por la entidad en el primer semestre de este año y un tercio de las ganancias correspondientes al cierre de 2014.

Enap y Banco Estado bajan costo total en personal


Según abogados laboralistas, dirigentes sindicales y directores de empresas, la política de bonos tiene luces y sombras: se ha convertido en un recurso in extremis para abortar huelgas a punto de materializarse y, por lo tanto, no responden necesariamente a la realidad económica de la empresa. Pero, por otro lado, este tipo de bonificación no forma parte de los ingresos permanentes de los trabajadores, lo que permite mantener a raya otros costos laborales. Las indemnizaciones por años de servicio, por ejemplo, se pagan en función de los ingresos permanentes de los trabajadores.

Eso explica que, en algunas empresas estatales, los costos laborales totales hayan disminuido durante los últimos años, pese a los bonos. En Enap y Banco Estado, por ejemplo, los costos labora les medidos en dólares constantes disminuyeron del orden de 10% entre 2013 y 2014, manteniendo prácticamente las mismas dotaciones de personal.

¿Qué explica esta situación? BancoEstado entregó en 2013 un bono por fin de conflicto cuyo costo ascendió a un total de US$ 50 millones. Como en 2014 no hubo negociación colectiva, ese costo ya no estaba presente, lo que se vio reflejado en una caída del gasto en personal, explican fuentes al interior de la entidad (ver recuadro e infografía).

Bonos también se entregan en empresas deficitarias


En empresas que durante las últimas décadas han generado pérdidas para el fisco también se han entregado bonos, aunque claramente más bajos. En la mayoría de esos casos, se trata de empresas que, por su carácter público, operan en segmentos de la población y en zonas que, por su aislamiento y vulnerabilidad, no son rentables y no son atendidos por actores privados.

Correos, por ejemplo, entregó $1 millón por trabajador en 2013, equivalente a un total de US$ 7,9 millones. Ese año, la empresa obtuvo cifras prácticamente en equilibrio (perdió solo $104 millones). EFE, en tanto, entregó bonos por $280 mil a cada uno de sus 255 maquinistas en 2008, después de una huelga que se extendió por dos semanas. El costo total para la compañía fue de US$ 115 mil. Ese año, la empresa perdió US$ 147 millones.

En el caso de Metro, este año la compañía entregó bonos de $2,5 millones por trabajador, equivalentes a un costo total para la compañía de US$ 4,94 millones. Metro registró en 2014 resultados operacionales positivos por $27.620 millones (US$ 45,5 millones). Sin embargo, en el global la compañía cerró con un déficit de US$ 216 millones ese año, cifra que se explica por los efectos negativos del tipo de cambio, gastos financieros, intereses de créditos externos y bonos.

Además, el gasto en personal de Metro en 2010 era de US$ 68 millones y en 2014 llegó a US$ 105 millones. Fuentes de la compañía explican que ese aumento se dio por la incorporación de personal entre 2010 y 2011 para poner en marcha las extensiones a Maipú y Los Dominicos y, posteriormente, en 2013, cuando Metro se hace cargo de la gestión de los canales de ventas del Transantiago, que hasta ese momento  estaba en manos del Administrador Financiero del Transantiago (AFT).

La era de los grandes bonos se inauguró en 2006 en Escondida


2006 es el año en que se instala un nuevo estándar en materia de bonos. Y no fue en el sector público. Ese año BHP Billiton entregó un bono de fin de conflicto por $14 millones a los trabajadores de Minera Escondida, luego de una paralización de 26 días. Desde entonces, el reajuste salarial perdió relevancia en las negociaciones colectivas tanto públicas como privadas y los esfuerzos de empresas, sindicatos y asesores de centraron en la entrega de bonos por una sola vez.

Según Nolberto Díaz, presidente del sindicato de Enap Aconcagua y vicepresidente de la CUT, la política de bonos se convirtió durante la última década en una suerte de anzuelo para los trabajadores: “Es más fácil entregar un bono de una vez que hacer reajuste de los salarios de manera permanente, pero los trabajadores aceptan fundamentalmente por el alto endeudamiento que tienen, porque con esa plata la gente paga sus deudas”, afirma.

En el caso de los trabajadores de Enap, señala Díaz, el 50% de los ingresos de un trabajador promedio corresponde a sueldo base y el 50% a bonos y beneficios, fundamentalmente de salud y educación.

Según el presidente de la Federación de Trabajadores del Cobre y director de Codelco, Raimundo Espinoza, la política de bonos tiene ventajas y desventajas: “Un reajuste salarial es permanente, se proyecta en el tiempo. El bono, en cambio, es flexible. El problema es que con el precio del cobre que tenemos ya no es tan fácil negociar esos bonos”, afirma.

Ejecutivos, sindicalistas y asesores militan en los mismos partidos


El director de una empresa estatal que prefiere mantener en reserva su nombre discrepa de los sindicalistas. Reconoce que la política de bonos es más flexible que un reajuste salarial permanente, pero agrega que durante los últimos años ha surgido una verdadera “industria de la huelga”, fértil para los dirigentes y principalmente para los asesores sindicales: “Exigen bonos que están fuera de la realidad de las empresas aprovechando la resonancia política de estas empresas, como ocurrió en BancoEstado, donde la huelga se abortó justo unos días antes de materializarse”, afirma.

Uno de los asesores externos del sindicato de BancoEstado es el abogado Felipe Sáez (ex DC y hoy en Fuerza Pública), miembro del comité laboral del la Sofofa y ex asesor de los gobiernos de la Concertación, tanto en los ministerios del Trabajo durante la administración de Ricardo Lagos como de Hacienda durante el primer mandato de la Presidenta Bachelet. Fuentes cercanas al profesional señalan que en la última negociación, Sáez solo realizó charlas para los trabajadores, pero que la negociación la llevó adelante su hermano Gonzalo.
Un asesor externo de los trabajadores de Enap que acaban de negociar es el profesor de historia Felipe Ossandón (PS). Es hijo de la ministra de Vivienda, Paulina Saball, y fue jefe de gabinete de la ex directora del Trabajo y actual Subsecretaria General de la Presidencia, Patricia Silva (PS).

Es socio de la empresa de asesorías sindicales Desarrollo y Trabajo, con el ex jefe del Departamento de Relaciones Laborales de la Dirección del Trabajo, Joaquín Cabrera (DC). Hasta 2014, fueron socios de esta firma el actual subdirector del Trabajo, Rafael Pereira (PS), y Patricia Silva.

Otro actor importante en esta industria es el también profesor de historia y fundador de la Nueva Izquierda Carlos Cano, socio de la empresa de asesorías sindicales Cetra. Es esposo de la ex ministra de Desarrollo Social María Fernanda Villegas. Cetra concentra sus actividades en el sector privado, pero también ha incursionado en el sector estatal, asesorando al sindicato de trabajadores de Televisión Nacional y servicios de salud.

Y así como en el proceso de negociación colectiva de BancoEstado hubo un predominio de militantes de la Democracia Cristiana, en la Enap, el sello es del Partido Socialista. En el primer caso, participó en la comisión negociadora la gerenta general de Administración, Victoria Martínez Ocamica, hermana del dirigente de la DC Gutenberg Martínez; el asesor externo del banco Zarko Luksic (DC); el presidente del sindicato, Luis Destefani (DC), y el asesor externo del sindicato Felipe Sáez (ex DC).

En Enap, los actores relevantes son el director de Relaciones Laborales de la empresa, René Tabilo (ex PS), quien fue presidente del sindicato de Trabajadores de Telefónica, dirigente del Consejo Directivo de la CUT y candidato a diputado; el presidente de la Federación de Trabajadores del Petróleo, Jorge Fierro (PS) y uno de los asesores externos de los sindicatos de la empresa es Felipe Ossandón, también PS.

Los honorarios de los asesores sindicales, en algunos casos se pagan a todo evento y, en otros, dependen del volumen del bono de fin de conflicto que obtienen los trabajadores. Pueden cobrar entre $20 mil y $30 mil por cada trabajador involucrado en la negociación colectiva o un porcentaje del bono.

Esta industria también se vio fortalecida a partir de las grandes negociaciones mineras de la década pasada, señala el encargado de relaciones laborales de una gran empresa estatal. En general, se desconocen los montos ganados por los asesores sindicales en los procesos de negociación colectiva, pero existen algunos casos que se han hecho públicos. En 2010, por ejemplo, los sindicatos de Chuquicamata habrían pagado $60 millones al asesor Luis Thayer por la negociación colectiva desarrollada ese año.

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