Coaching y estilos de liderazgo

sábado, 18 de abril de 2015
Economía y Negocios

El Mercurio

El desarrollo de una cultura del coaching no se logra de la noche a la mañana, pero su existencia será un elemento clave para el empleo de este tipo de estrategias como un estilo de gestión.

LA MAYOR PARTE DE LOS INVESTIGADORES INCLUYEN VARIABLES SITUACIONALES.

Hoy revisaremos la evolución que ha experimentado el concepto de liderazgo y los modelos más citados en la literatura. En varios de estos se puede apreciar cómo los desafíos que enfrentan las organizaciones hacen necesario que el líder actúe como coach.

Y si bien el coach debe emplear -en algún momento- cada uno de los estilos posibles, hay algunos que le serán especialmente eficaces para cumplir su objetivo, mientras que otros no solamente no le ayudarán, sino que pueden ser contraproducentes.

El motivo de la necesidad de una mayor presencia del coaching se debe a los cambios laborales y empresariales que están sucediendo desde hace años y que influyen, de manera directa, en las estrategias, la planificación y los objetivos de las empresas, no solo en la cúpula directiva sino también en todos los empleados.

Es en este momento donde entra la figura del coach, no para solucionar un problema sino para, mediante el potencial del empleado, el directivo o el líder, intentar que este descubra la mejor manera de desarrollar su trabajo de acuerdo con sus intereses e inquietudes.

El desarrollo de una cultura del coaching no se logra de la noche a la mañana, pero su existencia será un elemento clave para el empleo de este tipo de estrategias como un estilo de gestión.

La mayoría de las definiciones de liderazgo se centran en el proceso de influencia. Lo que tienen en común los líderes es tener seguidores, de lo contrario, no se puede liderar.

En este proceso de influencia se han incluido los rasgos del líder, junto con la naturaleza de la interacción y la situación contextual.

Es interesante hacer notar que en esta definición no se hace mención a los procesos a través de los cuales ocurre la influencia. En realidad, hay una gama de procesos que pueden intervenir, desde amenazas, promesas de recompensas y argumentos técnicos bien fundamentados, hasta discursos que inspiran, todos los cuales pueden tener éxito en determinadas circunstancias. ¿Califican todos ellos como liderazgo?

Es aquí donde las teorías difieren. Algunas se restringen a ciertos tipos de influencia, aquellas que son no coercitivas o que apelan a valores morales. Otras usan la forma de influir en otros como base para distinguir distintos tipos de liderazgo (por ejemplo, liderazgo transaccional y transformacional).

Otro punto de discrepancia entre las definiciones de liderazgo, tiene que ver con el efecto de la influencia. La mayor parte de los teóricos supone una relación entre el liderazgo y el éxito de un grupo u organización. Sin embargo, esta relación no es tan clara, ya que el éxito de una organización puede verse afectada por muchos otros factores, como las fusiones, los cambios en la estructura organizacional y las reducciones de personal.

Frente a esta discusión, Vroom y Jago (2007) proponen una definición operacional, que considera al liderazgo como un proceso para motivar a las personas a trabajar juntas y colaborar para lograr grandes cosas.

LAS CONDUCTAS DE QUIEN DIRIGE

El desencanto con las teorías centradas en los rasgos del líder llevó al estudio de sus acciones, dando origen a las teorías de la conducta, las que enfatizan el actuar de los líderes y su impacto en los grupos. Según esta postura, los líderes no nacen, sino que se hacen.

Los que propusieron estas teorías fueron los autores Blake y Mouton (1964), ellos representan las conductas del líder en términos de dos dimensiones: orientación a la tarea y orientación a las personas.

La investigación acerca de estas conductas fue un paso más en la dirección de reconocer el papel que juega la situación o contexto en el liderazgo. A diferencia de los rasgos, los comportamientos demuestran no solo las disposiciones del líder, sino que también las situaciones que le toca enfrentar.

Lo que un líder busca es "hacer las cosas bien". El problema es que una misma conducta puede llevar a resultados muy distintos, es decir, puede ser muy provechosa en una circunstancia, o catastrófica en otras. Esta es la base del liderazgo situacional, el cual propone que la efectividad de un líder depende de su capacidad de adaptar sus acciones a las condiciones imperantes.

UN MODELO INTEGRAL DE LIDERAZGO

Actualmente, la mayor parte de los investigadores incluyen variables situacionales, ya sea como determinantes de la conducta del líder o como moderadores que interactúan con los rasgos y las conductas.

Muchos estudios se centran en los efectos que tienen los distintos estilos de liderazgo en la motivación y desempeño de los seguidores.

Una de estas teorías es el "Modelo Integral", propuesto por Avolio y Bass (1991), en el cual se distinguen tres tipos de liderazgo: transformacional, transaccional y no transaccional ("laissez-faire" o dejar hacer).

DE LA PERSONA A LA INTERACCIÓN

Hemos visto la evolución que han tenido los modelos de liderazgo a través del tiempo, en respuesta a las nuevas formas de organización y a las nuevas formas de relación entre jefes y subordinados. Claramente, la tendencia ha sido ir desde el énfasis en la persona del líder, hasta el hincapié en la interacción con sus seguidores.

Tanto así, que Peter Senge (2004) considera que el líder es quien crea los espacios sociales para que el grupo o comunidad llegue al objetivo que se ha planteado, es decir, es un facilitador social. Así, podemos ver la relación entre ser líder y, a la vez, coach de un equipo. Pero llegar a manejar este rol es un desafío para cualquier persona que deba dirigir un equipo, ya que implica muchos cambios en su vida personal.

Últimamente ha surgido una corriente que integra el ser un líder con el crecimiento personal, esta es la perspectiva del liderazgo total planteada por Stewart Friedman (2008). Su modelo junta dos vertientes distintas: los estudios de liderazgo y los que analizan las formas de encontrar armonía entre los distintos aspectos de la vida personal. En el sentido más profundo, ser líder significa también ser un agente de su propia vida, influyendo en aquellas cosas que a uno le importan más para, así, tener una vida más plena.

El líder se preocupa de planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo, incluyendo el suyo.